Vol. XIII No.4
Aprilie 2008

HERZFELD & RUBIN, P.C. LAWYERS PROFESSIONAL CORPORATION
IN ASSOCIATION WITH
RUBIN MEYER DORU & TRANDAFIR

RELATIA ANGAJATOR-ANGAJAT IN LUMINA ULTIMELOR DISPOZITII LEGISLATIVE
IN MATERIA DREPTULUI MUNCII

INSIDE:
Relatia angajator-angajat in lumina ultimelor dispozitii legislative in materia dreptului muncii ...
Introducere


Din 1 Martie 2003, data intrarii sale in vigoare, Legea 53/2003 privind Codul Muncii a introdus dispozitii care impun conditii impovaratoare pentru angajatori in ceea ce priveste incadrarea in munca a potentialilor salariati. Orice angajator, indiferent daca ar fi vorba de un mic afacerist sau de un colos industrial, este obligat sa incheie un contract de munca in forma scrisa cu fiecare dintre angajatii sai, contract care are clauze expres prevazute de lege. Contractul de munca se incheie, ca regula, pe perioada nedeterminata, cu unele exceptii prevazute de lege, iar un numar mare de indatoriri impuse de lege angajatorilor determina confuzie in randul acestora si constituie obstacole inutile, ceea ce in mod inconstient descurajeaza investitorii straini si dauneaza procesului de angajare. Desi au existat modificari ale Codului Muncii de la intrarea sa in vigoare, nici una dintre acestea nu poate fi cosiderata semnificativa. Cu toate ca exista dispozitii legislative similare si in legislatiile altor state membre ale Uniunii Europene („UE”), ce reprezinta piedici pentru dezvoltarea lor economica, Romania trebuie sa faca totusi eforturi majore din punct de vedere politic pentru a crea un cadru adecvat pe piata muncii care sa acorde protectie angajatilor, dar care sa stimuleze si dezvoltarea spiritului antreprenorial.

Intrarea Romaniei in UE a reprezentat o mai larga recunoastere a dreptului strainilor de a lucra pe teritoriul ei. Legea 203/1999 privind permisele de munca a fost abrogata, iar relatiile dintre angajatii straini si angajatorii romani, anterior guvernate de Legea 203/1999, au devenit reglementate de catre Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 56/2007 („OUG 56/2007”) si, de asemenea, de prevederile Codului Muncii aplicabile deopotriva angajatilor romani si celor straini.

Din martie 2003, anumite institutii reglementate de Codul Muncii au fost modificate, precum dreptul angajatilor de a fi informati in mod corect cu privire la indatoririle si postul pe care il vor ocupa in cadrul unei anumite societati, clauza de neconcurenta sau motivele care determina incetarea contractului individual de munca. Nici una dintre aceste modificari nu a avut efecte semnificative in ceea ce priveste angajarea persoanelor sau concedierea angajatilor. Acest articol are in vedere chestiuni de interes atat pentru angajator, cat si pentru angajat, fie el roman sau strain, referitor la conditiile aplicabile raporturilor de munca.

[ Up to Contents ]

Dispozitii generale ale Codului Muncii

Angajarea

Legea romana prevede ca raporturile de munca trebuie sa se bazeze pe un contract individual de munca incheiat in forma scrisa intre angajator si angajat, indiferent daca angajatul este cetatean roman sau strain si indiferent de dimensiunile afacerii angajatorului. Obligatia de a incheia contractul de munca in forma scrisa ii revine angajatorului si trebuie indeplinita anterior inceperii oricarei relatii de munca. Inainte de incheierea sau modificarea contractului de munca, angajatorul trebuie sa il informeze pe angajat cu privire la anumite aspecte referitoare la postul pe care va fi angajat, precum obligatiile pe care trebuie sa si le asume angajatul, riscurile specifice postului, concediul de odihna anual la care angajatul are dreptul sau salariul de baza. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti. In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, o serie de informatii, cum sunt cele referitoare la: durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; moneda in care vor fi platite drepturile salariale; modalitatile de plata; reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara. La intrarea sa in vigoare in martie 2003, Codul Muncii stipula faptul ca angajatorii aveau obligatia sa ii ofere angajatului astfel de informatii in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de angajare. Astazi, dispozitiile care prevedeau acest termen nu mai sunt in vigoare, insa in 30 de zile de la neindeplinirea obligatiei angajatorul poate fi chemat in judecata de catre salariat in vederea acordarii de despagubiri.

In afara clauzelor esentiale prevazute de lege, partile pot negocia si introduce in contractul individual de munca si alte clauze specifice, cum ar fi: clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de neconcurenta; clauza de mobilitate sau clauza de confidentialitate. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

Incetarea contractului individual de munca

i) Concedierea
Un contract de munca poate inceta prin concediere sau prin demisie. Concedierea poate interveni in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii; in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; in cazul in care un organ competent de expertiza medicala constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat; in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de pensionare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile. In situatia in care concedierea este determinata de inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului sau de faptul ca salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in interiorul acestui termen angajatorul este indreptatit sa dispuna concedierea salariatului.

Legea stipuleaza ca un salariat poate fi concediat si pentru motive care sunt independente de persoana sa. Aceste motive pot fi in legatura cu desfiintarea postului ocupat de salariat in cadrul societatii avand ca temei dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii societatii. Angajatorul are obligatia sa ii comunice angajatului decizia de concediere in forma scrisa, incluzand motivele pentru care s-a luat aceasta masura, precum si lista posturilor vacante ale societatii, daca este cazul. Angajatorul poate fi obligat la plata de despagubiri catre angajat, daca o instanta judecatoreasca dispune ca masura concedierii este neintemeiata si nelegala.

ii) Demisia
Demisia reprezinta notificarea scrisa a angajatului comunicata angajatorului prin care, de fapt, inceteaza contractul individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Durata termenului de preaviz este de 15 zile, respectiv 30 de zile in functie de postul ocupat de catre angajat in societate, respectiv functie de executie sau functie de conducere. Pe durata termenului de preaviz contractul individual de munca este in vigoare si isi produce efectele. Daca angajatorul renunta la acest termen de preaviz, contractul inceteaza imediat ce angajatorul a primit demisia angajtului. Spre deosebire de concediere care, astfel cum am mentinat anterior, trebuie sa fie temeinic motivata, demisia nu trebuie sa fie motivata. Mai mult decat atat, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

[ Up to Contents ]

Dispozitii legale speciale aplicabile angajatilor straini

Obligatiile angajatorilor

Angajatorii romani trebuie sa respecte dispozitiile Codului Muncii, dispozitii ce sunt aplicabile atat relatiilor de munca dintre ei si angajatii cetateni romani, cat si celor dintre ei si angajatii straini. Obligatiile angajatorilor privesc, pe de o parte, relatia lor cu angajatii, iar pe de alta parte, relatia lor cu autoritatile competente in materie.

Angajatorul trebuie sa le acorde angajatilor pauze adecvate, repaus saptamanal, precum si concediu de odihna platit. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi. Angajatorii trebuie sa evite orice forma de discriminare la locul de munca, in special discriminarea sexuala. Desi odinioara un angajat putea sa beneficieze de compensare pecuniara pentru concediul de odihna pe care nu si l-a luat, acum aceasta posibilitate nu mai este prevazuta de lege. Angajatorul are obligatia de a inregistra la autoritatile competente in materie contractul de munca, precum si dovezile de plata a drepturilor salariale si a contributiilor la fondurile de asigurari sociale.

OUG 56/2007 prevede dispozitii speciale cu privire la angajatorii strainilor care lucreaza in Romania. De exemplu, un strain poate fi angajat numai daca a dobandit autorizatie de munca eliberata de Oficiul Roman pentru Imigrari, autorizatie care este acordata la cererea angajatorului. In vederea angajarii strainilor, anterior solicitarii unei atutorizatii de munca, angajatorul trebuie sa aiba achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat. De asemenea, angajatorul trebuie sa plateasca o taxa de 200 EURO pentru fiecare autorizatie de munca.

OUG 56/2007 prevede ca anumite persoane nu sunt supuse dispozitiilor privitoare la obligativitatea obtinerii unei autorizatii de munca, si anume: strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei; strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state; strainii membri de familie ai cetatenilor romani.
 

Autorizatia de munca

OUG 56/2007 prevede necesitatea obtinerii de autorizatii de munca diferite pentru anumite categorii de lucratori, respectiv pentru lucratorii permanenti, pentru lucratorii detasati, pentru lucratorii sezonieri, pentru lucratorii stagiari sau pentru sportivi. Aceste categorii de lucratori si aceste categorii de autorizatii sunt descrise de OUG 56/2007. Lucratorul permanent este strainul incadrat in munca in Romania pe baza unui contract individual de munca incheiat intre el si o persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei societati straine. Lucratorul detasat este strainul, angajat al unei societati straine care isi desfasoara activitatea in Romania in cadrul unui contract incheiat intre societatea care face detasarea si beneficiarul serviciilor prestate de lucratorul detasat. Autorizatia de munca pentru lucratorul permanent acorda titularului dreptul sa fie incadrat in munca de catre un angajator roman, pe baza contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, in timp ce autorizatia de munca pentru lucratorul detasat ii acorda titularului dreptul sa presteze munca, pentru o perioada de maximum un an in baza deciziei de detasare de la un angajator strain la un angajator roman.

Autorizatia de munca este necesara numai pentru strainii care nu sunt cetateni ai statelor membre UE sau ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, si cei care nu sunt titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei.

In vederea obtinerii unei autorizatii de munca, angajatorul trebuie sa depuna un dosar cu documente care difera in functie de categoria din care face parte lucratorul strain in cauza. Printre aceste documente se numara si actul constitutiv al societatii angajatoare, certificatul de inregistrare al angajatorului, certificatul constatator al societatii angajatoare emis de catre Registrul Comertului care sa dovedeasca faptul ca asociatii nu au fost condamnati pentru vreo infractiune, scrisoare de bonitate bancara sau descrierea postului pentru care se solicita autorizatia de munca. De asemenea, actele de studii, precum si alte documente care atesta pregatirea profesionala a strainului pentru incadrarea in functia sau meseria pentru care se solicita autorizatia de munca trebuie sa faca parte din documentatia necesara obtinerii autorizatiei de munca.

Dupa ce a primit cererea de obtinere a autorizatiei de munca, Oficiul Roman pentru Imigrari este obligat sa elibereze autorizatia de munca in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii cererii. Perioada de valabilitate a autorizatiei de munca nu este mai mare de un an, insa aceasta poate fi prelungita automat pentru o noua perioada de un an daca lucratorul strain continua raporturile de munca cu acelasi angajator. Prelungirea contractului individual de munca al angajatului strain isi produce efectele de la momentul prelungirii autorizatiei de munca.

Anual, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, se stabileste prin hotarare a Guvernului numarul de autorizatii de munca ce pot fi eliberate strainilor. In vederea stabilirii acestui numar de autorizatii sunt analizate cerintele pietei muncii. Pentru aceasta Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse elaboreaza lista ocupatiilor deficitare pe piata fortei de munca, iar Oficiul Roman pentru Imigrari transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse situatia statistica a autorizatiilor de munca eliberate.

Nu toate cererile depuse in vederea obtinerii unei autorizatii de munca sunt solutionate favorabil pentru solicitanti. Parte dintre ele sunt respinse din diferite motive cum este si cel conform caruia numarul de autorizatii eliberate anterior unei anumite solicitari se incadreaza deja in numarul aprobat de catre Guvern pentru anul respectiv. De asemenea, legislatia prevede o serie de situatii in care autorizatia de munca poate fi anulata de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, printre care si acelea in care angajatorul sau angajatul strain depune o solicitare in acest sens ca urmare a incetarii contractului individual de munca sau ca urmare a incetarii perioadei pentru care lucratorul strain a fost detasat in Romania. In masura in care angajatorul nu ridica autorizatia de munca de la Oficiul Roman pentru Imigrari in 30 de zile de la momentul eliberarii ei, autorizatia va fi de asemenea anulata. Desi autorizatia de munca se afla in posesia angajatului dupa eliberare, angajatorul are obligatia sa detina o copie a acesteia in vederea probarii legalitatii raporurilor de munca dintre el si angajatul strain. OUG 56/2007 stipuleaza sanctionarea angajatorilor, daca angajeaza straini fara autorizatie de munca sau daca autorizatia de munca a expirat, cu amenda contraventionala de la 1.500 la 2.000 RON.

[ Up to Contents ]

Concluzii
Modificarile aduse Codului muncii in ultimii cinci ani nu au condus la o ameliorare semnificativa a obligatiilor formale si birocratice, si totodata impovaratoare ale angajatorilor atat fata de stat, cat si fata de angajati. Dispozitiile legislative in materie pot conferi protectie angajatilor slab pregatiti din punct de vedere profesional; mai mult decat atat, asemenea prevederi nu stimuleaza dezvoltarea economiei romanesti. In realitate, implementarea legislatiei in vigoare diminueaza deschiderea companiilor catre crearea de noi locuri de munca si totodata dezvolta piata neagra a muncii. Economia romaneasca are nevoie in mod cert de incurajarea spiritului antreprenorial prin crearea unui cadru legislativ flexibil, care sa nu mai aiba efecte negative asupra productivitatii muncii. Mentinand un sistem birocratic rigid, statul roman impiedica cresterea economica si, in esenta, dezvoltarea sa.

[ Up to Contents ]

Editors Note: It is our policy not to mention our clients by name in The Romanian Digest™ or discuss their business unless it is a matter of public record and our clients approve. The information herein is correct to the best of our knowledge and belief at press time. Specific advice should be sought from us, however, before investment or other decisions are made.

Copyright 2008 Rubin Meyer Doru & Trandafir, societate civila de avocati. All rights reserved. No part of The Romanian Digest™ may be reproduced, reused or redistributed in any form without prior written permission from the publisher.

 
RUBIN MEYER DORU & TRANDAFIR
societate civila de avocati
Str. Putul cu Plopi, Nr.7, Sector 1
Bucharest, Romania
Tel: (40) (21) 311 14 60
Fax: (40) (21) 311 14 65
E-Mail: office@hr.ro




VISIT OUR WEB SITE:
http://www.hr.ro
The Romanian Digest Archive
 

 

AFFILIATED WITH:

Herzfeld & Rubin, P.C.
125 Broad Street
New York, NY, 10004
Tel: (212) 471-8500
Fax: (212) 344-3333
http://www.herzfeld-rubin.com

Long Island Office
Herzfeld & Rubin, P.C.
1225 Franklin Avenue, Suite 315
Garden City, New York 11530
Tel: (212) 471-3231

Herzfeld & Rubin LLP
1925 Century Park East
Los Angeles, California 90067
Tel: (310) 553-0451
Fax: (310) 553-0648

 
Chase Kurshan Herzfeld & Rubin
354 Eisenhower Parkway, Suite1100
Livingston, New Jersey 07039-1022
Tel: (973) 535-8840
Fax: (973) 535-8841

Israeli Affiliated Law Firm
Balter Guth Aloni & Co.
96 Yigal Alon Street,
Tel Aviv, 67891, Israel
Tel: +972-3-511-1111
Fax: +972-3-624-6000

 

New York — California — New Jersey — Romania
If you no longer wish to receive emails from us, please send an e-mail with UNSUBSCRIBE in the subject line to Romanian.Digest@hr.ro.